עיקרי איך לראיין מבחן מנת המשכל (ראיון ממנה) של מנהל השכירות

מבחן מנת המשכל (ראיון ממנה) של מנהל השכירות

עד כמה חכמי הראיון שלך חדים? נסה את החידון הזה כדי לגלות. תשובה נָכוֹן אוֹ שֶׁקֶר ל -33 ההצהרות שלהלן. לאחר מכן, גלול מטה כדי לקלוע לתשובותיך ולקבל מידע נוסף. (אל תציץ קדימה!)

אמת או שקר?

1. המבקש הטוב ביותר הוא המסודר ביותר במראה.

2. עליכם ללמוד את הבקשה / קורות החיים לפני קיום ראיון כלשהו.



3. באחריותך לשמור על השליטה בהתקדמות הראיון.

4. במהלך הראיון עצמו, עליכם לעשות כ -50% מהדיבורים.

5. אין להעסיק מועמד עם יותר מארבע משרות בחמש שנים.

6. בדרך כלל ניתן למדוד את התקדמות המבקש לפי משכורת כקשורה לניסיון של שנים.

7. קורות חיים הם מדריכים טובים יותר עבורך מאשר טפסי בקשה.

8. כדי לערוך ראיון זורם בצורה חלקה, תחילה עליך להניח את המועמד.

9. דרך טובה להתחיל לראיון היא לאתגר את המועמד להוכיח שהוא יכול לעשות את העבודה.

בן כמה ניקול וויליאמס

10. יש למסגר שאלות ספציפיות לראיון כדי להעלות תגובות 'כן' או 'לא' או דומות ופשוטות.

11. עליך לבדוק ולעדכן תיאור תפקיד לפני שתתחיל בתהליך הגיוס שלך.

12. ניתן לעודד מועמדים לפרט את תשובותיהם על ידי שימוש בשתיקה או בהערות שאינן מתחייבות.

13. תוכלו לחפש מידע מפורט יותר על ידי שאלת שאלות התנהגותיות.

14. אתה צריך להתעניין רק בכישורים הטכניים של המועמד ולא לבזבז זמן על דברים לא מוחשיים כמו מוטיבציה, עמדות וכישורים רכים.

15. זה מועיל בהערכת מועמד לחקור מטרות קריירה ארוכות טווח.

16. יש לפסול מועמד עצבני מכיוון שהמועמד ככל הנראה לא יוכל להתמודד עם עבודה מלחיצה.

17. אם המועמד לא עומד בכל מפרטי המשרה, יש לדחות את המועמד.

18. רמזים לא מילוליים מועילים בהערכת מועמד.

19. עליך לספק למועמד תיאור מלא של התפקיד לפני הראיון הראשוני.

20. כדי להבטיח שאתה זוכר את הראיון, עליך לרשום כמעט את כל מה שהמבקש אומר לך.

21. מרבית המראיינים מקשיבים וסופגים כמעט את כל מה שהמבקש אומר.

22. הטיות אישיות כלפי או נגד מועמד שוקלות מאוד בהחלטת הגיוס.

23. מנהלי העסקת עובדים ברוב החברות הם מראיינים מצוינים.

24. לאחר שמועמד קיבל הצעת עבודה, כל שעליך לעשות הוא להמתין עד למועד התחלתם.

25. יש לומר למבקשים (בפירוט מסוים) מדוע הם נדחו.

26. מוטלת עליך האחריות לתאר את החברה ואת תרבות / ערכי החברה בפני מועמדים לעבודה.

27. בשכירות, שיקול הדעת שלך לבדו בדרך כלל מספיק להחלטת שכירה.

28. אתה צריך תמיד להציע למבקש את משכורת ההתחלה הנמוכה ביותר האפשרית שאתה חושב שהמועמד יקבל.

29. ישנם כלי הערכה תקפים המתארים במדויק את התנהגות האדם, עמדותיו וכישוריו הרכים.

30. אתה יכול לבדוק במדויק את יחסו של המועמד להיעדרות, שימוש בסמים במקום העבודה, גניבה בעבודה, בטיחות, הכשרה ושירות לקוחות.

31. ניתן להציע הצעות עבודה במקביל לראיון העבודה.

32. החלטות הגיוס צריכות להתקבל על סמך כישוריו, ניסיונו והשכלתו של המועמד.

33. מועמד מושלם רק פעמיים בחייו - ביום הלידה ובקורות החיים.

תשובות

1. לא נכון. 'אל תשפט ספר לפי הכריכה שלו.' מסודר חשוב, אבל זה רק היבט אחד שעליך לקחת בחשבון.

2. נכון. על ידי בחינת הבקשה / קורות החיים תקבע את מוקד הראיון.

3. נכון. אם לא תשליט בכיוון הראיון, הוא ייצא מכלל שליטה ויהפוך ליותר משיחה חסרת משמעות.

4. FALSE. זכור תמיד שאתה לא יכול ללמוד שום דבר תוך כדי שיחה. על המועמד לדבר רוב הזמן. שמור על החלק שלך עד 20%.

5. FALSE. לא בהכרח. קבעו את הסיבות לכל שינוי עבודה לפני שתסיקו את מסקנתכם.

6. נכון. במקרים רבים משכורת אכן משקפת התקדמות בקריירה. יוצאים מן הכלל: שינוי בקריירה וטלטלה כלכלית אחרונה בארה'ב גרמו למועמדים לקבל משרות בהן הם עושים פחות משרות קודמות.

7. FALSE. שירותי כתיבת קורות חיים מקצועיים רבים עומדים לרשות המועמדים. יישום החברה שלך הוא אובייקטיבי יותר ובדרך כלל מספק פרטים שקורות החיים אינם כוללים. בנוסף, אתה רואה מי משלים בקשה.

8. נכון. זהו אחד הגורמים המרכזיים בראיונות טובים. מועמד מתוח הוא מועמד שאינו מתקשר.

9. לא נכון. זה רק ירתיע את המבקש ויקטין את הסיכויים שלך לבנות יחסים. זה מוביל לעיתים קרובות למועמד להיות מתוסכל, מתגונן ולא מתקשר.

10. לא נכון. שאלות פתוחות נועדו לבחון לעומק ולהפיק מידע רב יותר וטוב יותר.

11. נכון. חובות ואחריות, השכלה, ניסיון ואפילו התנהגויות, ערכים ודרישות מיומנות רכות יכולים להשתנות. מבלי שיהיה לך מידע עדכני ומדויק, אתה מגדיר את עצמך לקראת אסון אפשרי.

12. נכון. טכניקות לא-הנחיות אלו יעילות מאוד, כאשר משתמשים בהן כראוי. המועמדים 'שונאים' את צליל הדממה ולעתים קרובות מנסים 'למלא את האוויר המת' עם הערות נוספות.

13. נכון. שאלת שאלות של ראיונות התנהגותיים הבוחנות מידע וניסיון יעילות ביותר ותסייע בהסרת 'מסכת הראיונות' ממועמד.

14. לא נכון. יש להעריך ולמדוד גורמים לא מוחשיים. עד 90% מכישלונות בעבודה ניתן לייחס להתנהגויות בלתי הולמות, עמדות עבודה וכישורים רכים.

15. נכון. זה עוזר לך להתמקד בשאיפות, תשוקות ורצינות של המועמד לגבי הקריירה שלו.

16. לא נכון. תהליך הראיון עצמו עלול לגרום לעצבנות, וייתכן שיש לו קשר מועט ליכולתו של האדם לבצע את העבודה. אתה יכול לבטל את מרבית העצבנות כאשר אתה יוצר קשר נכון.

17. לא נכון. אין מועמדים 'מושלמים'. יש לבצע פשרות, ועליך לדעת מהו פשרה מקובלת.

18. נכון. צפו ב'שפת גוף ', בקצב הדיבור ובטון הקול. מראיין מצוין לומד להבין ולפרש אותם.

19. לא נכון. עליך לספק למועמדים סקירה כללית של משרה, אך לעולם לא את תיאור התפקיד המלא לפני הראיון. מכיוון שהמועמדים מאומנים כל כך היטב כיום, הם 'ימסרו את התגובות הצפויות', ולא תגלה את האדם האמיתי שעומד מאחורי 'מסכת הראיונות'. שתף את תיאור התפקיד המלא לאחר סבב הראיונות הראשון.

20. לא נכון. עדיף לרשום רק גורמי מפתח במהלך הראיון. לאחר סיום, כתוב הערות נוספות הקשורות לעבודה. יותר מדי כתיבה במהלך הראיון אינה מאפשרת לך להתרכז בתגובותיהם.

21. לא נכון. לרוע המזל, לאנשים רבים קשה מאוד להקשיב. זו הסיבה שאתה רוצה לרשום רק מילות מפתח / ביטויי מפתח אובייקטיביים במהלך הראיון. בכך תוכל להקשיב ולהתבונן במועמד.

22. נכון. לכל האנשים יש הטיות ומסננים אישיים. זהה והבין את ההטיות שלך. קביעת תיאור / אמת מידה ברורה ואובייקטיבית לפני תהליך הראיון, היא כלי נהדר להסרת ההטיות שלך.

23. לא נכון. מנהלי גיוס עובדים קיבלו לעיתים קרובות מעט או ללא הכשרה כיצד לערוך ראיונות. יש לקבל הכשרה לכל האנשים בחברה שמראיינים מועמדים. ועדכן את האימון הזה באופן קבוע!

24. לא נכון. כיום, יותר מתמיד, המועמדים 'עושים קניות'. שמירה על קשר עם המעסיק החדש שלך, לפני יומם הראשון, מסייעת להבטיח את האינטרס שלהם ולקנות את החלטתם. זו דרך נוספת ליצור קשר עם העובד החדש שלך.

25. לא נכון. בכל פעם שמספקים פרטים ספציפיים למועמדים חיצוניים, כמעט תמיד נוצר ויכוח (שהתחיל המועמד). עדיף לומר משהו כמו: 'החלטנו להמשיך במועמדים אחרים שכישוריהם מותאמים יותר לצרכים שלנו.' אם אתה דוחה עובד הנוכחי, עליך לדון תמיד במגבלותיהם ולתאר את הדרכים שעליהם לנקוט כדי להיחשב לקידום.

26. נכון. תיאור טוב של הארגון והתפקיד הנבדק יכול להועיל רבות למכור את המועמד בחברה שלך. כיום, יותר מאי פעם, המועמדים מצפים להבין את החברה, את תרבותה / ערכיה לפני שהם מקבלים הצעה. הם מחפשים 'בכושר' ככל שאתה.

27. שקר. שכירות שגויה עלולה לעלות לכם פי 4 מההכנסה השנתית של האדם. אתה מצפה לחוות דעת שנייה ואובייקטיבית ממנתח מוסמך לפני ניתוח גדול. מדוע לא לבקש חוות דעת שנייה לפני שכירת מועמד?

28. לא נכון. המשכורת המוצעת צריכה להיות תואמת לשיעור ההליכה לתפקיד.

29. נכון. ישנם כלי הערכה מאומתים סטטיסטיים שבהם תוכלו להשתמש במצבים לפני ואחרי העבודה, אשר ימדדו במדויק את התנהגויות העבודה, עמדותיו וכישוריו הרכים של האדם. ניתן לסיים עד 90% סיום עבודה להתנהגויות בלתי הולמות, עמדות וכישורים רכים.

30. נכון. ישנם מכשירים תקפים סטטיסטית שניתן להשתמש בהם במצבים שקדמו להעסקה ומודדים מראש את הגורמים החשובים הללו.

31. לא נכון. זו אמנם דוגמה קיצונית, אך חברה אחת הציעה הצעת עבודה בזמן הראיון. המועמד התחיל, והחברה גילתה במהלך בדיקת הרקע שלאחר ההשכרה כי האדם שוחרר לאחרונה מהכלא - הותר על תנאי בגין רצח. הרחב הצעת עבודה רק לאחר שתשלים בדיקות עיון ובדיקות רקע!

32. לא נכון. אם אתה מקבל החלטת גיוס על סמך כישורים, ניסיון והשכלה בלבד, חסר לך שאר המרכיבים העיקריים. מכיוון שעד 90% מכישלונות העבודה נובעים מהתנהגויות בלתי הולמות, עמדות ומיומנויות רכות, הוספת גורמים אלה להחלטת הגיוס שלך מעניקה לך מבט מקיף על מועמד. מנהלים עובדים עדיין נוטים לשכור 'כישורים וניסיון' בלבד, ולהפסיק את העבודה בגין 'גישה'. מדוע לא לשכור עבור 'גישה?'

33. 'נכון'. מועמדים רוצים שתאמין שהם 'מחוזים'. הערה: National Referencing Corp מציין כי 30 מיליון איש הבטיחו תעסוקה בכך שהם שוכבים על קורות החיים שלהם. הכינו שיעורי בית, ואמתו את העובדות!

מדריך ניקוד

0-9 'תפסיק! אל תעבור לך! אל תאסוף 200 דולר. ' חוסר הידע שלך בראיון כמעט מבטיח שתעסיק את המועמד הלא נכון. עליכם ללמוד את כל יסודות הגיוס - הפילוסופיה העומדת מאחורי העסקת האדם הנכון - בפעם הראשונה, שלבי הגיוס והראיון הנדרשים, ניהול ראיון מוצלח ותהליך הערכת המועמד. התייעץ עם מומחה שילמד אותך את היסודות.

10-22 הציון שלך מעיד על הבנה בסיסית בתהליך הראיון. עם זאת, אתה עדיין מסתכן בטעויות שכירות יקרות. עליכם להמשיך ולפתח את כישוריכם בכל התחומים הללו: כתיבת תיאורי תפקידים מקיפים, קביעת אמות מידה לעבודה, פיתוח שאלות של ראיונות התנהגותיים ושכלול כישורי הראיון, הגדרת תרבות תפקיד / מחלקה, בחירת מבחנים והערכות תקפות לפני העבודה, פיתוח מדריך לציון המועמד. וביצוע בדיקות רקע יסודיות.

23-28 מזל טוב. יש לך הבנה טובה מאוד של תהליך הראיון. אתה מוכן לחסל את הניחושים שנותרו מתהליך הגיוס שלך. זה כולל מדידה ושילוב עמדות, מיומנויות רכות, התנהגויות, מבחני תעסוקה וטכניקות ראיון מתקדמות (כלומר ראיון לגישות) לתמהיל שלך. עם חידודים אלה, איכות ההשכרה שלך תשתפר, ותעסיק עבור 'התאמה לעבודה', ולא תעסוק בכישורים וניסיון בלבד.

29-31 מְעוּלֶה. יש לך ידע מתקדם בתהליך הראיונות. אתה כבר מכיר בכך שאיננו מספקים לגיוס מיומנויות / ניסיון והשכלה בלבד. היית צריך כבר לשלב ראיונות התנהגותיים ועמדותיים בתהליך שלך. יתכן שכבר שילבת 'מבחני תעסוקה' או שאתה מחפש מבחני 'אישיות' איכותיים יותר. עליכם להבין כי תרבות העבודה, המחלקה והחברה עשויה להיות שונה. הערך תמיד את 'האדם השלם'. עליך למדוד מועמד מול מדד המשרות המשלב עמדות, כישורים רכים, התנהגויות, ניסיון, השכלה, תעודות ומיומנויות קשות.

32-33 עבודה מעולה! הידע שלך עולה על זה של מנהלי עובדים רבים. אתה מכיר בכך שכניסה / שמירה על הכישרון הטוב ביותר הוא מהלך אסטרטגי! יש לאמת מחדש באופן קבוע את מדדי הביצועים שלך. אתה כבר מבין את ההשפעה שעמדות, כישורים רכים והתנהגויות משחקות בהצלחה של העובד. אתה צריך לבצע בדיקות תעסוקה / אישיות, בדיקות רקע אמינות והקרנת סמים במקום. אתה צריך תמיד לשלב מדידות ביצועים ספציפיות בתיאורי העבודה שלך. אתה מוכן לעבור מראיון התנהגותי / עמדתי לתהליך ראיון מבוסס יכולות. עליכם לבצע את הצעד הבא ולשלב את תהליך הגיוס שלכם בפיתוח עובדים, שימורם ותכנון הירושה.

כתב מאת ויל הלמינגר, של רשות ההשכרה שלך