עיקרי עוֹפֶרֶת 6 דברים שיעכבו אותך מלהפוך למנהיג טוב

6 דברים שיעכבו אותך מלהפוך למנהיג טוב

ל מחקר גאלופ לעיתים קרובות התייחסתי לגילוי כי 50 אחוז מהעובדים עזבו את עבודתם 'כדי להתרחק מהמנהל שלהם כדי לשפר את חייהם הכללית בשלב כלשהו בקריירה שלהם.'

כדי לשים את זה בפרספקטיבה מוחלטת, מנכ'ל Gallup, ג'ים קליפטון, סיכם את השורה התחתונה מדוע מחזור העובדים של החברה שלך עשוי להיות גבוה:



ההחלטה הגדולה ביותר שאתה מקבל בתפקיד שלך - גדולה יותר מכל השאר - היא מי שאתה שם מנהל. כשאתה שם למנהל האדם הלא נכון, שום דבר לא מתקן את ההחלטה הגרועה הזו. לא פיצויים, לא הטבות - כלום.



במהלך השנים אספתי נתונים מראיונות יציאה וסקרי מעורבות עובדים בנושא ההתנהגויות הנגדיות המובילות בניהול הבינוני והעליון. שישה מהם שראיתי שוב ושוב עשויים לעכב אותך מלהפוך למנהיג טוב.

יוסף ג. שווי נקי של פיליפס

1. מנהלים שלוקחים את כל הקרדיט.

הצוות מרכיב מוצר נפלא ומגלגל אותו בזמן ובתקציב. הלקוח שמח כמה כסף וזמן המערכת החדשה תחסוך להם. ואז זה קורה: המנהל לוקח את כל הקרדיט על העבודה. אין שבחים לצוות, אין חגיגה להצלחת כולם, ואין הכרה של חברי הצוות בתרומתם. מנהל מסוג זה יחזיר את אור הזרקורים, וכשזה יקרה, מורל הצוות צונח.



2. מנהלים שהם MIA.

הם נבדקים פיזית, נפשית או שניהם. אם הם נמצאים בבניין, הם נמצאים מאחורי דלתות סגורות רוב הזמן כדי למנוע אינטראקציה אישית, במיוחד כאשר הדברים הולכים דרומה. נציין שהם 'עסוקים' בנוחות בזמנים מכריעים שבהם יש צורך בתשומתם או בכיוונם, ולעתים קרובות מקלטים בפגישות בלתי פוסקות שהן באמת חזיתות כדי להסוות את חוסר הביטחון שלהם או פחד להתמודד עם סכסוך. הם מעוניינים רק בבשורות טובות מכיוון שהם אינם מסוגלים להתמודד עם שום דבר נוסף. יש בעיה? דבר עם מישהו אחר.

כמה גבוה פיליפ מקיון

3. מנהלים שמתייחסים לאנשים כאל אובייקטים.

במבני כוח מלמעלה למטה, העובדים נתפסים כדבורי עובדים ונחשבים לאובייקטים או הוצאות ולא כנכסים; אין דאגה רבה לאושרם או לרווחתם מכיוון שהמניע להעסיק אותם היה פריון ורווח בלבד. בסביבות אלה, אין מעט ראיות למנהיגים המגלים חמלה ואמפתיה בראותם עובדים כבני אדם מוערכים. כתוצאה מכך, תיתקל ברמות גבוהות של מתח, תחלופה, היעדרות ושחיקה.

4. מנהלים הפועלים לפי דחף.

אני מדבר על סוג המנהל שמסתובב קדימה עם החלטות חשובות בלי לבקש תשומות ולקבל רכישה מחברי הצוות. הם בדרך כלל קצרי רואי ולעיתים קרובות עפים ליד מושב המכנסיים. התוצאה הסופית עשויה להיות גשרים שרופים, ירידה באמון, מורל נמוך ועובדים מנותקים.



5. מנהלים שאינם חולקים מידע.

מנהלים בעלי נטייה לאגירת מידע עושים זאת בכדי להפעיל את כוחם ולשלוט בסביבתם ובאנשים בה. והפעלת הכוח והשליטה המחניקה על אנשים היא הדרך היעילה ביותר להרוג אמון. ההפך הוא מנהיג שפועל באחריות על ידי שיתוף מידע והצגת שקיפות עם הצוות שלהם.

6. מנהלים המנהלים מיקרו.

בשנת 2016 ערכתי סקר עצמאי במקום העבודה וקיבלתי מאות תגובות לשאלה: 'מהי הטעות היחידה שמנהיגים עושים בתדירות גבוהה יותר מאחרים? 'ניהול ניהול היה הטעות מספר 1 שעובדים ברחבי העולם חשו שהמנהלים שלהם עושים. ובכן, אין הפתעה כאן. מנהלים ששולטים באנשים, בהחלטות ובתהליכים יפגעו בסופו של דבר במורל הצוות. עצה אחת שאולי אתה עובד למיקרו-מנהל רעיל היא לשמוע משפט שלעולם לא צריך לצאת מפיו של אותו אדם: 'אני הבוס'.